A decisão de colocar alguém numa cadeira crítica se sustenta em mais do que histórico e boa impressão. O método AIR² integra Hogan, entrevista por competências, Hogan 360 e os dados da sua própria empresa, e deixa visível antes da nomeação o quanto cada líder tende a estar pronto, onde moram os riscos de descarrilamento e como está o seu pipeline.
Conversa diagnóstica de 30 minutos pelo WhatsApp, sem apresentação comercial.
De dados dispersos a inteligência de decisão.
RH estratégico e propositivo transforma o que a empresa já tem em critério para a próxima decisão de liderança.
O padrão que derruba um líder talentoso quase nunca aparece no currículo, e quando surge já dentro do cargo, a conta em geral já foi paga.
A entrevista mostra a superfície, enquanto o risco que decide o resultado costuma ficar abaixo dela e aparece quando a pressão do próximo nível sobe.
A autoimagem e as forças que aparecem em condições normais, quando a pessoa está confortável e no controle.
Útil, mas descreve o líder no seu melhor dia.
A reputação comportamental, ou seja, como o comportamento tende a ser percebido por quem trabalha com o líder. E, via HDS, os descarriladores que emergem sob estresse, visíveis antes da decisão.
Toda leitura é uma hipótese para confirmar em conversa estruturada, não um veredito sobre a pessoa.
Cerca de metade dos gestores acaba fracassando ou descarrilando ao longo da carreira. É a base empírica que justifica tratar o descarrilamento como pergunta de decisão, e não como surpresa depois da posse.
Hogan, Hogan & Kaiser (2010), APA Handbook I/O Psychology
O AIR² não soma notas. Ele cruza o Hogan, a entrevista, o Hogan 360 e os dados que a sua própria empresa já tem, lê como conversam entre si e produz três leituras de decisão. Passe o mouse ou toque em cada fonte para ver o que ela acrescenta.
Leitura Integrada quer dizer isto: em vez de somar a nota do Hogan com a nota da entrevista e a nota do 360, o método olha como essas fontes conversam entre si, junto com o que a sua empresa já sabe sobre a própria liderança. O resultado é uma leitura de conjunto sobre a pessoa e a cadeira, não uma soma de pontos.
Korn Ferry, DDI e SHL cruzam o candidato com os benchmarks deles. O AIR² cruza o Hogan com os dados da sua própria empresa: o modelo de competências, o 9-box, performance e clima que a organização já tem. E entrega em linguagem de negócio, usável por quem não é certificado.
Toque em Hogan, Entrevista, Hogan 360 ou nos dados da própria empresa para ver o que cada fonte acrescenta.
A entrevista não estruturada tem validade em torno de 0,38 para prever desempenho (Schmidt & Hunter, 1998), um patamar que deixa de fora a leitura de risco sob pressão. É por isso que o AIR² soma as fontes e as faz sustentar umas às outras: o Hogan levanta hipóteses de risco e prontidão, a entrevista por competências confirma ou descarta com comportamento concreto, e os dados da empresa aterrissam tudo no contexto real da cadeira.
Conte os desafios de liderança e sucessão da sua organização a um especialista Artisan.
“Aplicar um inventário, qualquer consultoria faz.”
O AIR² começa antes da pessoa, no perfil da cadeira, e vai até depois dela, no retrato do pipeline de liderança. É esse arco completo que muda o que a organização recebe no fim.
Mapeamos a cadeira: competências e critérios de potencial que a posição de fato exige, a partir do modelo da sua organização.
O perfil da cadeira traduzido para as escalas Hogan e validado com a liderança patrocinadora.
HPI, HDS e MVPI online, em geral em menos de uma hora e sem preparação.
Relatório Hogan Insight, base da leitura configuracional que vem a seguir.
Conversa estruturada de até 1h30 sobre experiências críticas e comportamentos concretos, alinhada ao perfil da cadeira.
Evidência comportamental que confirma ou descarta as hipóteses de risco e prontidão.
Um consultor certificado integra Hogan, entrevista e os dados da própria empresa contra o perfil da cadeira.
O relatório AIR², em linguagem de negócio, usável por quem não é certificado.
Devolutiva individual ao avaliado e devolutiva ao líder direto ou ao RH.
PDI co-construído numa conversa de decisão embasada, com o RH e a liderança.
Análise agregada por camada: padrões coletivos, forças e lacunas do pipeline.
Perfil do grupo e a matriz de decisão (desenvolver, movimentar, recompor) apresentada à liderança.
Nada aqui é veredito sobre a pessoa. Cada leitura é uma hipótese estruturada para promoção, sucessão e desenvolvimento, pronta para testar em conversa.
Ilustrativo. Rótulos genéricos (A a F), sem dados de pessoas reais.
Relatório que integra Hogan e entrevista contra o perfil da cadeira: prontidão, riscos de descarrilamento e aderência. Tudo como hipótese para promoção, sucessão e desenvolvimento.
A pergunta muda de “o que este relatório diz sobre esta pessoa?” para “o que todos, juntos, revelam sobre nossa cultura, forças e riscos coletivos?”. Uma visão agregada por camada, com padrões e lacunas.
Recomendações por território de gap: o que se resolve com experiência dirigida, o que pede movimentação e o que deve orientar os critérios futuros de seleção. Insumo direto para a estratégia de pessoas.
O centro do AIR² é um relatório aplicado às competências da sua empresa, a serviço do resultado da área. A leitura de cada líder entra numa cadeia que começa na estratégia e termina num pacto de desenvolvimento.
para onde o negócio vai
o que essa área precisa entregar
o que a posição de fato exige
o que o líder faz bem, de propósito
estratégia, ferramenta e suporte
o acordo de desenvolvimento
A leitura de grupo organiza cada líder em um de três movimentos, sempre como hipótese para a conversa de decisão.
Endereçar o gap com experiência dirigida, mantendo a pessoa na trajetória.
Reposicionar para uma cadeira onde o perfil rende mais, hoje.
Rever o encaixe e o plano de sucessão quando o risco pesa demais.
A pergunta deixa de ser “o que este relatório diz sobre esta pessoa” e passa a ser “o que todos, juntos, revelam sobre forças, riscos e tensões coletivas”. O exemplo abaixo é ilustrativo.
Num grupo de liderança, algumas escalas Hogan sustentam quase todas as competências ao mesmo tempo. São o chão comum do coorte. As tensões aparecem nas escalas que puxam competências para lados opostos.
Aqui está o tipo de trabalho que aplicamos, descrito por setor. Cada organização decide sobre a própria confidencialidade, então a prova vem pela natureza do trabalho, não por logotipos.
Dados do próprio cliente, cruzando Hogan 360 e Hogan, aplicados ao desafio real das lojas, num programa de gestão para gerentes.
Implementado.
Assessment de 40 executivos: avaliação, devolutivas individuais e leitura de grupo.
Implementado.
Abordagem de integração: dados do cliente, o desafio de negócio e o Hogan lidos em conjunto.
Em desenvolvimento.
Certificação da equipe, com demonstração de casos e exemplos de aplicação.
Implementado.
Proposta desenhada para toda a linha de liderança, cerca de 60 pessoas.
Em desenvolvimento.
“Não foi uma consultoria. Foi parceria: gente que entra na arena junto.”patrocinadora do programa, setor de revestimentos/varejo
Os grandes players entregam um relatório padronizado contra o benchmark deles. A Artisan interpreta cada líder de forma configuracional e cruza o Hogan com o que a sua empresa já sabe sobre a própria liderança.
Distribuidora autorizada Hogan no Brasil.
Interpretação para decisões de liderança de alto risco, não triagem de volume.
Relatório AIR², usável por quem não é certificado.
Motores próprios para consistência de dezenas a centenas de avaliados.
Não. Ele qualifica a conversa. O Hogan aponta hipóteses de risco e de prontidão, e a entrevista por competências, que faz parte do processo, confirma ou descarta cada uma com comportamento concreto.
O instrumento não foi feito para ser ensaiado. Ele lê padrões de comportamento percebido, não respostas decoradas. E o AIR² ainda cruza esse resultado com entrevista, 360 e dados da empresa, o que reduz o peso de qualquer fonte isolada.
MBTI e DISC descrevem a autoimagem, o líder no seu melhor dia. O Hogan foi construído para ler a reputação comportamental e, via HDS, o risco de descarrilamento sob pressão, que fica fora do escopo daqueles instrumentos.
A aplicação individual costuma levar menos de uma hora. O processo completo de um grupo, do perfil da cadeira às devolutivas e à análise de grupo, corre em algumas semanas, com cronograma definido no alinhamento inicial.
Sim. A Artisan é distribuidora autorizada Hogan no Brasil, e o AIR² usa os instrumentos oficiais HPI, HDS e MVPI, mais o Hogan 360 quando o projeto pede.
Ajuda, mas não é pré-requisito. Se o modelo já existe, traduzimos ele para as escalas Hogan. Se ainda não, o passo de Perfil de Sucesso ajuda a construir os critérios da cadeira antes de avaliar qualquer pessoa.
Antes de decidir, a pergunta que importa é qual risco essa escolha carrega e como reduzir esse risco com evidência. Conte o contexto e um consultor da Artisan indica o escopo AIR² mais adequado.
Resposta em até 2 horas úteis.